Perencanaan SDM sebenarnya bukan hal baru. Ide dasarnya sudah muncul sejak awal abad ke-20, waktu Frederick W. Taylor memperkenalkan manajemen ilmiah yang intinya mengatur pekerjaan dan pekerjanya supaya hasil kerja lebih efisien. Setelah Perang Dunia II, industri berkembang pesat dan perusahaan mulai sadar bahwa mereka harus menghitung berapa banyak tenaga kerja yang akan dibutuhkan ke depan. Dari situ muncul praktik yang disebut manpower planning. Lama-lama cara pandangnya berubah, karyawan tidak lagi dilihat sebagai tenaga yang tinggal dipakai, tapi sebagai aset penting yang menentukan maju atau tidaknya perusahaan. Jadi, kalau dijelaskan dengan singkat, perencanaan SDM adalah usaha perusahaan untuk memperkirakan berapa karyawan yang dibutuhkan dan yang tersedia, supaya orang dengan kemampuan yang sesuai ada di tempat dan waktu yang tepat.
Di Indonesia, pengelolaan tenaga kerja diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang kemudian mengalami penyesuaian melalui regulasi Cipta Kerja (UU Nomor 6 Tahun 2023). Regulasi tersebut mengatur hubungan kerja, termasuk pemutusan hubungan kerja (PHK). Artinya, perusahaan tidak bisa sembarangan menambah atau mengurangi karyawan, karena setiap keputusan membawa konsekuensi hukum, biaya, dan dampak sosial. Pada tahun 2026, dengan kondisi ekonomi yang menuntut efisiensi, tantangan ini semakin terasa di berbagai daerah, terutama di kawasan industri padat karya seperti Jawa Barat.
Dalam konteks tersebut, pihak yang paling berperan adalah manajer SDM dan pimpinan perusahaan sebagai pengambil keputusan, serta para pekerja dan pencari kerja yang merasakan langsung dampaknya. Ketika perusahaan kekurangan tenaga kerja, produktivitas dan target produksi terganggu. Sebaliknya, ketika terjadi kelebihan tenaga kerja, beban biaya meningkat dan PHK kerap menjadi jalan terakhir. Artikel ini membahas bagaimana perencanaan SDM dapat menjadi alat antisipasi atas dua kondisi tersebut, dengan berangkat dari fenomena ketenagakerjaan yang terjadi saat ini.
Gambaran umum ketenagakerjaan Indonesia menunjukkan kondisi yang tampak stabil. BPS mencatat Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Februari 2026 sebesar 4,68 persen, dengan sekitar 7,24 juta orang dari angkatan kerja 154,91 juta yang belum terserap pasar kerja. Angka ini memang membaik, sebab pada Mei 2026 TPT turun tipis menjadi 4,65 persen, atau sekitar 7,22 juta penganggur dari 155,41 juta angkatan kerja. Namun, penurunan yang sangat kecil ini menunjukkan bahwa jutaan orang masih mencari pekerjaan, sementara perusahaan di sisi lain tetap menghadapi persoalan penyesuaian jumlah karyawan.
Di balik angka pengangguran terbuka, terdapat kelebihan tenaga kerja yang tersembunyi. BPS mencatat jumlah setengah pengangguran, yaitu pekerja dengan jam kerja yang belum optimal, sebanyak 10,73 juta orang pada Februari 2026, turun 940.000 orang dari tahun sebelumnya. Dari sisi proporsi, pekerja penuh waktu mencapai 66,77 persen, pekerja paruh waktu 25,97 persen, dan setengah pengangguran 7,27 persen. Selain itu, pekerja formal baru mencapai 59,93 juta orang atau 40,58 persen dari total penduduk bekerja. Kenyataannya, banyak tenaga kerja belum terserap secara penuh dan produktif, sehingga potensi mereka belum termanfaatkan.
Kelebihan tenaga kerja di tingkat perusahaan paling nyata terlihat dari gelombang PHK. Kemnaker mencatat 43.805 pekerja terkena PHK sepanjang Januari hingga Juli 2026, dengan Jawa Barat sebagai provinsi terbanyak yaitu 8.830 orang. Menurut pejabat Kemnaker, sektor industri manufaktur masih menjadi salah satu penyumbang terbesar kasus PHK tahun ini. Fakta ini menunjukkan bahwa banyak perusahaan baru menyesuaikan jumlah karyawan setelah tekanan biaya muncul, bukan jauh hari sebelumnya melalui perencanaan yang matang.
Realitas di lapangan bahkan bisa lebih besar daripada data resmi. Kemnaker mengakui bahwa data PHK-nya hanya mencakup pekerja yang mengajukan klaim Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP), sehingga kemungkinan belum meliputi seluruh korban PHK secara nasional. Perbedaan ini terlihat dari klaim serikat pekerja. KSPI memperkirakan sekitar 43 ribu pekerja terdampak PHK hingga pertengahan tahun, padahal data Kemnaker saat itu baru 32.389 orang, dan sejumlah perusahaan di Kabupaten Serang melakukan PHK ratusan pekerja pada Mei 2026. Selisih ini menegaskan bahwa dampak kelebihan tenaga kerja kerap tidak tercatat utuh, sehingga perusahaan dan pemerintah sama-sama membutuhkan data yang lebih akurat untuk perencanaan.
Di sisi lain, persoalan kekurangan tenaga kerja muncul dalam bentuk ketidaksesuaian keterampilan. Pengangguran tinggi tidak berarti perusahaan mudah mendapatkan tenaga yang dibutuhkan. Pada Februari 2026, TPT lulusan SMK sebesar 7,74 persen, tertinggi dibandingkan jenjang pendidikan lainnya. Pada Mei 2026, angkanya masih 7,68 persen, sementara TPT kelompok usia muda 15–24 tahun naik menjadi 17,37 persen dari 16,36 persen pada Februari 2026. Padahal pendidikan vokasi dirancang untuk menyiapkan tenaga kerja siap pakai. Kondisi ini menunjukkan adanya kesenjangan antara kompetensi lulusan dan kebutuhan dunia usaha, sehingga perusahaan tetap bisa kekurangan tenaga kompeten di tengah banyaknya pencari kerja.
Perubahan kebutuhan antarsektor juga memperlihatkan pentingnya perencanaan yang adaptif. Sektor akomodasi dan makan minum menjadi penyerap tenaga kerja terbesar pada periode Februari hingga Mei 2026, dengan tambahan 195 ribu pekerja. Pada saat yang sama, manufaktur justru mencatat banyak PHK. Dengan kata lain, kelebihan tenaga kerja di satu sektor bisa berjalan bersamaan dengan kekurangan di sektor lain. Perusahaan yang tidak memetakan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang akan mudah terjebak, kelebihan karyawan di satu waktu dan kekurangan di waktu lain.
Dari pembahasan tadi, kelihatan bahwa kekurangan dan kelebihan tenaga kerja sebenarnya berasal dari akar masalah yang sama, yaitu perencanaan SDM yang kurang matang. Hal ini terlihat dari masih banyaknya pengangguran dan setengah pengangguran, maraknya PHK di sektor manufaktur, dan lulusan yang keterampilannya belum cocok dengan kebutuhan industri. Karena itu, perusahaan sebaiknya rutin menyusun rencana SDM dengan menghitung kebutuhan karyawan sesuai target bisnis dan mencatat kemampuan karyawan yang sudah ada. Kalau ternyata jumlah karyawan berlebih, PHK jangan langsung dijadikan pilihan pertama. Perusahaan bisa mencoba pelatihan ulang, memindahkan karyawan ke bagian lain, mengurangi lembur, atau menawarkan pensiun dini lebih dulu. Sebaliknya, kalau kekurangan tenaga kerja, perusahaan bisa bekerja sama dengan SMK dan perguruan tinggi lewat program magang atau pelatihan. Semua langkah ini juga sebaiknya didasarkan pada data ketenagakerjaan yang resmi, supaya perusahaan bisa bersiap lebih awal dan tidak cuma bereaksi setelah masalahnya muncul.
Nur Laila Azizah
Manajemen S1
Fakulta Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang.
