DEPOKPOS – Permasalahan hukum dalam penelitian ini adalah mengenai kepastian hukum atas hak pekerja outsourcing ketika mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dalam praktiknya, pekerja outsourcing sering menghadapi ketidakjelasan mengenai pihak yang bertanggung jawab memenuhi hak-haknya setelah hubungan kerja berakhir, khususnya hak atas uang pesangon atau hak kompensasi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan (Alisyahbana dkk., 2018; Yuliardi & Santoso, 2022).
Permasalahan ini menjadi penting karena hubungan kerja outsourcing melibatkan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan (Anatami, 2017; Item, 2017). Kondisi tersebut berpotensi menimbulkan ketidakjelasan mengenai tanggung jawab pemenuhan hak pekerja ketika terjadi PHK (Yuliardi & Santoso, 2022).
Secara normatif, pekerja outsourcing tidak kehilangan perlindungan hukum hanya karena statusnya sebagai pekerja yang ditempatkan melalui perusahaan penyedia jasa (Tiwang, 2022). Hubungan kerja tetap harus didasarkan pada perjanjian kerja dan memenuhi ketentuan ketenagakerjaan (Republik Indonesia, 2021, Pasal 18).
Dalam hal hubungan kerja berakhir, pekerja outsourcing pada prinsipnya memiliki hak yang harus dipenuhi sesuai dengan bentuk dan dasar berakhirnya hubungan kerja (Republik Indonesia, 2021, Pasal 40). Oleh karena itu, istilah “pesangon” perlu dibedakan dengan uang kompensasi PKWT maupun hak lainnya akibat PHK (Republik Indonesia, 2021, Pasal 15 dan 40). Hak yang diterima pekerja ditentukan berdasarkan status hubungan kerja, alasan berakhirnya hubungan kerja, serta ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Machfiroh, 2021).
Dasar Hukum yang Mengatur ialah:
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja.
Permasalahan muncul ketika dalam praktik pekerja outsourcing tidak memahami siapa pihak yang bertanggung jawab membayarkan hak tersebut (Yuliardi & Santoso, 2022). Kondisi ini menunjukkan adanya Das Sein, yaitu masih ditemukannya potensi ketidakjelasan mengenai pemenuhan hak pekerja outsourcing ketika hubungan kerja berakhir.
Sementara itu, Das Sollen mengharuskan hubungan kerja outsourcing dilaksanakan berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan dan menjamin pemenuhan hak pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan (Republik Indonesia, 2021, 2023).
Dengan demikian, terdapat legal gap antara ketentuan normatif yang telah memberikan perlindungan terhadap pekerja dengan pelaksanaan di lapangan (Machfiroh, 2021). Ketidakjelasan mengenai mekanisme pemenuhan hak, status hubungan kerja, serta pihak yang bertanggung jawab dapat menyebabkan pekerja kesulitan memperoleh haknya secara tepat waktu.
Menurut Penulis, dapat diberikan pendapat hukum apabila pekerja outsourcing tetap memiliki perlindungan hukum atas hak-haknya ketika hubungan kerja berakhir atau terjadi PHK. Namun, hak yang diterima tidak selalu dapat disebut sebagai pesangon dalam arti yang sama dengan seluruh pekerja tetap. Hak tersebut harus ditentukan berdasarkan status hubungan kerja dan alasan berakhirnya hubungan kerja.
Untuk menjamin kepastian hukum, perjanjian kerja outsourcing harus secara jelas mengatur status hubungan kerja, jangka waktu hubungan kerja, mekanisme berakhirnya hubungan kerja, serta pemenuhan hak pekerja (Nursalim & Suryono, 2020; Republik Indonesia, 2021, Pasal 18).
Selain itu, perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh harus melaksanakan kewajibannya sesuai ketentuan hukum ketenagakerjaan (Yuliardi & Santoso, 2022). Apabila terjadi PHK, pekerja berhak memperoleh hak-haknya sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dapat menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila hak tersebut tidak dipenuhi (Republik Indonesia, 2004).
Untuk mengatasi masalah tersebut ada beberapa Langkah solusi. Pertama, Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh harus memberikan perjanjian kerja secara tertulis yang secara jelas mencantumkan status pekerja, apakah PKWT atau PKWTT, jangka waktu hubungan kerja, serta hak pekerja apabila hubungan kerja berakhir (Republik Indonesia, 2021, Pasal 18). Hal ini penting agar tidak terjadi kesalahpahaman mengenai jenis hak yang harus diterima pekerja.
Kedua, Apabila perusahaan tidak memenuhi hak pekerja, pekerja dapat menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, dimulai dari perundingan bipartit dan, apabila tidak tercapai kesepakatan, dapat dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Republik Indonesia, 2004, Pasal 3–4).
Ketiga, Pekerja perlu diberikan informasi yang jelas mengenai hak yang timbul ketika hubungan kerja berakhir. Apabila pekerja berstatus PKWT, misalnya, perlu dibedakan antara uang kompensasi PKWT dengan uang pesangon akibat PHK (Republik Indonesia, 2021, Pasal 15 dan 40). Dengan demikian, pekerja tidak mengalami kerugian karena ketidakjelasan mengenai istilah maupun jenis haknya.
Keempat, Pengawas ketenagakerjaan perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan outsourcing, khususnya mengenai perjanjian kerja, pembayaran upah, jaminan sosial, dan pemenuhan hak pekerja ketika hubungan kerja berakhir (Alisyahbana dkk., 2018). Pengawasan yang efektif dapat mencegah terjadinya pelanggaran hak pekerja.
Haris Ramdhani
Mahasiswa Program Studi Ilmu Hukum S1 Universitas Pamulang
