Oleh: Mela Ardiani, Mahasiswa Manajemen, Universitas Pamulang
DEPOKPOS – Perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi, persaingan bisnis, serta perubahan kebutuhan konsumen membuat lingkungan bisnis semakin sulit diprediksi. Perusahaan tidak hanya dituntut untuk mempertahankan kinerja, tetapi juga harus mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi secara cepat. Dalam kondisi tersebut, sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting yang menentukan kemampuan perusahaan untuk bertahan dan berkembang. Karyawan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan beradaptasi akan membantu perusahaan menghadapi berbagai tantangan bisnis.
Ketidakpastian lingkungan bisnis dapat dijelaskan melalui konsep VUCA dan BANI. VUCA merupakan singkatan dari Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity, yang menggambarkan kondisi bisnis yang berubah dengan cepat, sulit diprediksi, kompleks, dan memiliki situasi yang tidak selalu jelas. Bennett dan Lemoine (2014) menjelaskan bahwa setiap unsur VUCA memiliki karakteristik tantangan yang berbeda sehingga membutuhkan pendekatan penanganan yang sesuai. Sementara itu, BANI merupakan singkatan dari Brittle, Anxious, Nonlinear, dan Incomprehensible, yang menggambarkan kondisi rapuh, menimbulkan kecemasan, memiliki perubahan yang tidak selalu sebanding dengan penyebabnya, serta sulit dipahami.
Kedua konsep tersebut menunjukkan bahwa perusahaan membutuhkan SDM yang tidak hanya mampu menjalankan pekerjaan rutin, tetapi juga siap menghadapi perubahan dan mempelajari kemampuan baru. Kebutuhan ini semakin penting seiring dengan perkembangan teknologi dan perubahan jenis pekerjaan. World Economic Forum (2025) menempatkan keterampilan teknologi, kemampuan berpikir analitis, kreativitas, fleksibilitas, ketahanan, dan pembelajaran berkelanjutan sebagai keterampilan yang semakin dibutuhkan dalam dunia kerja.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah menerapkan strategi upskilling dan reskilling SDM. Upskilling merupakan proses meningkatkan keterampilan yang telah dimiliki karyawan agar mampu menjalankan pekerjaan dengan lebih baik.
Sementara itu, reskilling merupakan proses membekali karyawan dengan keterampilan baru agar dapat menjalankan tugas atau peran pekerjaan yang berbeda sesuai kebutuhan perusahaan. OECD (2021) juga menekankan pentingnya investasi berkelanjutan dalam peningkatan keterampilan dan pelatihan untuk menghadapi perubahan teknologi serta model bisnis.
1. Ketidakpastian Lingkungan Bisnis dalam Perspektif VUCA dan BANI
Lingkungan bisnis yang tidak menentu membuat perusahaan perlu meninjau kembali cara mengelola tenaga kerja. Perubahan teknologi dapat mengubah proses operasional, sedangkan perubahan perilaku konsumen dapat menuntut peningkatan kualitas produk dan pelayanan. Jika perusahaan tidak mampu menyesuaikan kompetensi karyawannya dengan kebutuhan tersebut, kesenjangan keterampilan dapat menghambat produktivitas dan daya saing.
Menurut Bennett dan Lemoine (2014), VUCA menggambarkan empat bentuk tantangan yang berbeda. Volatility berkaitan dengan perubahan yang cepat, uncertainty menunjukkan sulitnya memperkirakan perkembangan yang akan terjadi, complexity berkaitan dengan banyaknya faktor yang saling berhubungan, sedangkan ambiguity menunjukkan ketidakjelasan dalam memahami suatu situasi. Dalam konteks pengelolaan SDM, kondisi tersebut menuntut karyawan untuk berpikir kritis, memecahkan masalah, mengambil keputusan, dan menyesuaikan cara kerja sesuai kebutuhan.
Sementara itu, pendekatan BANI yang diperkenalkan oleh Cascio (2020) menyoroti kondisi dunia yang rapuh, menimbulkan kecemasan, bergerak secara tidak linear, dan sulit dipahami. Pendekatan ini membantu menjelaskan bahwa perubahan bisnis tidak hanya memengaruhi proses kerja, tetapi juga dapat menimbulkan tekanan bagi karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan perlu memperhatikan kesiapan mental, komunikasi, kerja sama, serta kemampuan beradaptasi selain keterampilan teknis.
Dengan demikian, VUCA dan BANI dapat digunakan sebagai kerangka untuk memahami tantangan lingkungan bisnis. Keduanya bukan berarti perusahaan tidak dapat merencanakan masa depan, melainkan menunjukkan pentingnya perencanaan yang fleksibel, pembelajaran berkelanjutan, dan kesiapan menghadapi berbagai kemungkinan.
2. Pentingnya Pengembangan Kompetensi SDM
Pengembangan kompetensi SDM merupakan bagian penting dari strategi perusahaan untuk menghadapi perubahan. Kompetensi yang sesuai membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan secara efektif, menggunakan teknologi dengan tepat, serta memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya, keterampilan yang tidak lagi sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dapat menjadi hambatan ketika perusahaan melakukan perubahan proses atau mengadopsi teknologi baru.
World Economic Forum (2025) melaporkan bahwa kesenjangan keterampilan menjadi salah satu hambatan utama transformasi bisnis. Laporan tersebut memperkirakan bahwa 59 dari setiap 100 pekerja akan membutuhkan pelatihan hingga 2030. Temuan ini memperlihatkan bahwa pengembangan keterampilan bukan lagi kegiatan tambahan, melainkan kebutuhan yang perlu direncanakan oleh perusahaan.
Pengembangan kompetensi juga perlu mencakup keterampilan teknis dan nonteknis. Keterampilan teknis berkaitan dengan kemampuan menggunakan perangkat, sistem, atau metode kerja tertentu. Adapun keterampilan nonteknis mencakup komunikasi, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pemecahan masalah. Kombinasi kedua jenis keterampilan tersebut dibutuhkan agar karyawan mampu menggunakan teknologi sekaligus bekerja secara efektif dengan orang lain.
OECD (2025) menekankan pentingnya pembelajaran sepanjang hayat dan strategi keterampilan yang mampu menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan pasar kerja. Artinya, pendidikan formal tidak selalu menjadi akhir dari proses pengembangan kompetensi. Karyawan tetap perlu belajar dan memperbarui keterampilannya selama menjalani karier.
3. Strategi Upskilling dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan
Upskilling merupakan strategi untuk meningkatkan keterampilan yang sudah dimiliki karyawan agar lebih sesuai dengan tuntutan pekerjaan saat ini maupun perkembangan pekerjaan tersebut. Strategi ini diperlukan ketika perusahaan ingin meningkatkan kualitas hasil kerja, memperbaiki proses operasional, atau memanfaatkan teknologi yang lebih modern.
Penerapan upskilling dapat dilakukan melalui pelatihan teknis, pembelajaran digital, pendampingan oleh atasan atau karyawan berpengalaman, serta keterlibatan dalam proyek baru. Sebagai contoh, karyawan bagian administrasi dapat diberikan pelatihan penggunaan perangkat lunak pengolahan data agar mampu bekerja lebih cepat dan akurat. Karyawan bagian pemasaran dapat meningkatkan keterampilan dalam pemasaran digital, analisis perilaku konsumen, dan pemanfaatan media sosial.
Agar berjalan efektif, perusahaan perlu mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan berdasarkan perkembangan pekerjaan dan tujuan organisasi. Pelatihan sebaiknya tidak hanya diberikan karena mengikuti tren, tetapi harus memiliki hubungan yang jelas dengan kebutuhan pekerjaan. Perusahaan juga perlu menyediakan kesempatan bagi karyawan untuk mempraktikkan keterampilan yang dipelajari dan mengevaluasi hasil penerapannya.
Strategi upskilling sejalan dengan temuan World Economic Forum (2025) mengenai meningkatnya kebutuhan keterampilan teknologi, berpikir analitis, kreativitas, fleksibilitas, dan pembelajaran berkelanjutan. Namun, kebutuhan setiap perusahaan dapat berbeda sesuai bidang usaha, teknologi yang digunakan, dan karakteristik pekerjaannya. Oleh karena itu, program upskilling perlu disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
Melalui upskilling, karyawan dapat meningkatkan kualitas kinerja tanpa harus selalu berpindah ke posisi lain. Bagi perusahaan, strategi ini dapat membantu meningkatkan efisiensi, mengurangi kesalahan kerja, serta menjaga agar kompetensi tenaga kerja tetap relevan dengan perubahan bisnis.
4. Strategi Reskilling dalam Menghadapi Perubahan Kebutuhan Pekerjaan
Berbeda dengan upskilling, reskilling berfokus pada pengembangan keterampilan baru yang memungkinkan karyawan menjalankan pekerjaan atau peran yang berbeda. Strategi ini penting ketika perubahan teknologi, otomatisasi, atau restrukturisasi organisasi mengubah kebutuhan tenaga kerja.
Sebagai contoh, ketika perusahaan mulai menggunakan sistem pelayanan pelanggan berbasis digital, sebagian karyawan mungkin perlu mempelajari pengelolaan data pelanggan, penggunaan aplikasi layanan, atau penanganan keluhan melalui platform digital. Karyawan yang sebelumnya menjalankan pekerjaan manual dapat diberikan pelatihan agar mampu menyesuaikan diri dengan sistem kerja baru. Dengan cara ini, perusahaan dapat memanfaatkan potensi karyawan yang sudah ada sekaligus mempersiapkan mereka untuk mengisi kebutuhan pekerjaan yang berkembang.
OECD (2021) menjelaskan bahwa perubahan teknologi dan model bisnis membuat peningkatan serta pembaruan keterampilan semakin penting. Dalam konteks tersebut, reskilling dapat menjadi salah satu upaya untuk membantu tenaga kerja beralih ke peran yang lebih sesuai dengan kebutuhan pasar kerja.
Pelaksanaan reskilling perlu diawali dengan pemetaan kompetensi karyawan dan identifikasi pekerjaan yang berpotensi mengalami perubahan. Perusahaan kemudian dapat menentukan keterampilan baru yang perlu dikuasai, menyusun program pelatihan, serta memberikan pendampingan selama proses penyesuaian. Penempatan karyawan pada peran baru juga perlu mempertimbangkan kemampuan, minat, dan kesiapan mereka.
Reskilling tidak seharusnya dipandang sebagai tanda bahwa keterampilan lama karyawan sudah tidak berguna. Sebaliknya, strategi ini merupakan upaya untuk mengembangkan potensi yang telah dimiliki agar dapat digunakan dalam pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan demikian, reskilling dapat membantu menjaga keberlangsungan karier karyawan sekaligus mendukung transformasi organisasi.
5. Integrasi Upskilling dan Reskilling sebagai Strategi Pengembangan SDM
Upskilling dan reskilling memiliki tujuan yang berbeda, tetapi keduanya dapat diterapkan secara bersamaan sebagai bagian dari strategi pengembangan SDM. Upskilling digunakan untuk memperdalam dan meningkatkan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan saat ini, sedangkan reskilling mempersiapkan karyawan untuk menjalankan tanggung jawab atau pekerjaan baru.
Untuk menerapkan kedua strategi tersebut, perusahaan perlu melakukan beberapa langkah. Pertama, mengidentifikasi kebutuhan kompetensi berdasarkan tujuan bisnis, perkembangan teknologi, dan perubahan lingkungan eksternal. Kedua, mengevaluasi keterampilan yang telah dimiliki karyawan untuk mengetahui kesenjangan antara kemampuan saat ini dan kemampuan yang dibutuhkan. Ketiga, menyusun program pengembangan yang sesuai, baik melalui pelatihan formal, pembelajaran daring, pendampingan, rotasi pekerjaan, maupun praktik langsung. Keempat, perusahaan perlu menciptakan budaya belajar berkelanjutan. Pengembangan keterampilan akan lebih efektif apabila karyawan mendapatkan dukungan dari pimpinan, akses terhadap sumber pembelajaran, serta kesempatan untuk menerapkan pengetahuan baru. Perusahaan juga perlu mendorong karyawan agar tidak menganggap proses belajar sebagai beban tambahan, melainkan sebagai bagian dari pengembangan karier.
Kelima, keberhasilan program harus dievaluasi secara berkala. Evaluasi dapat dilakukan dengan melihat peningkatan kompetensi, produktivitas, kualitas hasil kerja, kemampuan beradaptasi, serta kesesuaian keterampilan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Hasil evaluasi tersebut dapat menjadi dasar untuk memperbaiki program pengembangan SDM berikutnya.
Pendekatan tersebut sejalan dengan OECD (2025), yang menekankan pentingnya strategi keterampilan yang fleksibel, pembelajaran sepanjang hayat, dan penyesuaian program dengan kebutuhan dunia kerja. Artinya, perusahaan perlu menjadikan pengembangan kompetensi sebagai proses yang berkelanjutan, bukan kegiatan yang hanya dilakukan ketika masalah muncul.
Integrasi upskilling dan reskilling juga memerlukan perencanaan yang realistis. Perusahaan perlu menyesuaikan program dengan anggaran, waktu kerja, dan karakteristik karyawan. Pelatihan yang terlalu umum atau tidak berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan berisiko tidak memberikan manfaat optimal. Oleh karena itu, program pengembangan harus dirancang berdasarkan kebutuhan nyata dan disertai dukungan organisasi yang memadai.
6. Tantangan Penerapan Upskilling dan Reskilling
Meskipun memberikan manfaat bagi perusahaan dan karyawan, penerapan upskilling dan reskilling tidak selalu berjalan mudah. Salah satu tantangan yang sering muncul adalah keterbatasan anggaran dan waktu. Perusahaan perlu mengalokasikan sumber daya untuk pelatihan, sedangkan karyawan tetap harus menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya. Kondisi ini menuntut perusahaan untuk memilih metode pembelajaran yang efektif dan sesuai dengan situasi operasional.
Tantangan lainnya adalah perbedaan kemampuan dan kesiapan karyawan dalam mempelajari keterampilan baru. Tidak semua karyawan memiliki tingkat penguasaan teknologi atau kecepatan belajar yang sama. Selain itu, sebagian karyawan mungkin merasa khawatir bahwa perubahan sistem kerja akan mengurangi peran mereka. Apabila kondisi tersebut tidak dikelola dengan baik, proses pengembangan keterampilan dapat menghadapi penolakan.
Untuk mengatasi tantangan tersebut, perusahaan perlu membangun komunikasi yang terbuka mengenai tujuan dan manfaat program pengembangan. Karyawan perlu memahami bahwa upskilling dan reskilling bertujuan meningkatkan kemampuan serta memperluas kesempatan mereka dalam menghadapi perubahan. Perusahaan juga dapat menyediakan pembelajaran secara bertahap, pendampingan, dan kesempatan untuk berlatih agar karyawan tidak merasa terbebani.
Selain itu, dukungan pimpinan memiliki peran penting dalam keberhasilan program. Pimpinan perlu memberikan arahan, motivasi, dan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan keterampilan yang telah dipelajari. Pengembangan SDM juga perlu memperhatikan pemerataan kesempatan belajar agar program tidak hanya dapat diakses oleh karyawan yang sejak awal sudah memiliki kemampuan lebih tinggi.
7. Dampak Upskilling dan Reskilling terhadap Daya Saing Perusahaan
Penerapan upskilling dan reskilling yang terencana dapat memberikan dampak positif terhadap kesiapan tenaga kerja dan kinerja perusahaan. Dari sisi karyawan, program ini dapat meningkatkan kompetensi, kepercayaan diri, fleksibilitas, dan kesiapan menghadapi perubahan pekerjaan. Karyawan juga memiliki peluang untuk mengembangkan karier karena keterampilan yang dimiliki menjadi lebih sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Dari sisi perusahaan, peningkatan kompetensi karyawan dapat mendukung produktivitas, kualitas pelayanan, efisiensi operasional, dan kemampuan berinovasi. Perusahaan juga dapat memanfaatkan tenaga kerja yang sudah ada secara lebih optimal sehingga kebutuhan perekrutan untuk posisi tertentu dapat dikelola dengan lebih terencana.
Meskipun demikian, manfaat tersebut tidak muncul secara otomatis. Hasilnya bergantung pada kesesuaian program dengan kebutuhan bisnis, kualitas pelaksanaan, dukungan pimpinan, dan konsistensi evaluasi. Keterampilan yang telah diperoleh juga perlu digunakan dalam pekerjaan agar memberikan nilai nyata bagi organisasi.
Dalam menghadapi lingkungan VUCA dan BANI, perusahaan perlu menyadari bahwa kemampuan beradaptasi merupakan salah satu modal penting untuk mempertahankan daya saing. Teknologi dan strategi bisnis dapat berubah, tetapi organisasi yang memiliki SDM yang mau belajar dan mampu menyesuaikan diri akan memiliki peluang lebih besar untuk menghadapi perubahan secara terarah. Oleh karena itu, upskilling dan reskilling perlu dipandang sebagai investasi strategis, bukan sekadar biaya pelatihan.
Kesimpulan
Ketidakpastian lingkungan bisnis yang digambarkan melalui konsep VUCA dan BANI menuntut perusahaan untuk memiliki SDM yang kompeten, fleksibel, dan mampu beradaptasi. Perubahan teknologi, persaingan, serta kebutuhan konsumen dapat memengaruhi keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu menyiapkan strategi pengembangan SDM yang berkelanjutan agar karyawan mampu mengikuti perubahan tersebut.
Upskilling dan reskilling merupakan dua strategi yang dapat digunakan untuk menjawab kebutuhan tersebut. Upskilling berfokus pada peningkatan keterampilan yang telah dimiliki, sedangkan reskilling bertujuan membekali karyawan dengan keterampilan baru untuk menjalankan peran pekerjaan yang berbeda. Penerapan keduanya perlu didukung oleh pemetaan kompetensi, pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan bisnis, budaya belajar berkelanjutan, dukungan pimpinan, dan evaluasi yang terukur.
Pada akhirnya, keberhasilan perusahaan dalam menghadapi ketidakpastian tidak hanya ditentukan oleh teknologi atau strategi bisnis yang digunakan, tetapi juga oleh kesiapan SDM dalam menghadapi perubahan. Dengan mengembangkan keterampilan karyawan secara terencana dan berkelanjutan, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas, memperkuat daya saing, serta membangun organisasi yang lebih siap menghadapi tantangan bisnis pada masa mendatang.
