DEPOKPOS – Bayangkan sebuah kafe kehilangan dua barista dalam waktu bersamaan. Karena ingin segera mengatasi kekurangan tenaga kerja, pemilik kafe langsung membuka lowongan dan menerima pelamar yang bisa mulai bekerja secepatnya. Awalnya, masalah terlihat selesai. Namun, setelah beberapa bulan, pelayanan mulai menurun dan karyawan baru mengalami kesulitan menjalankan tugasnya. Akhirnya, perusahaan kembali membuka lowongan. Kejadian seperti ini menunjukkan bahwa rekrutmen tidak cukup hanya dilakukan untuk mengisi posisi kosong, tetapi perlu disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
Dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), perusahaan perlu memahami pekerjaan yang harus diselesaikan, kemampuan yang dibutuhkan, serta tujuan yang ingin dicapai. Jika hal tersebut tidak dipertimbangkan sejak awal, proses rekrutmen hanya menjadi tindakan sementara untuk mengatasi kekurangan karyawan.
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS, 2026), jumlah penganggur di Indonesia pada Februari 2026 mencapai 7,24 juta orang, atau sekitar 4,68% dari angkatan kerja. Selain itu, terdapat sekitar 10,73 juta orang yang masuk kategori setengah penganggur. Data tersebut menunjukkan bahwa pencari kerja tersedia, tetapi perusahaan tetap perlu menemukan kandidat yang sesuai dengan pekerjaan dan kebutuhan organisasinya.
Kesalahan dalam memilih karyawan dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Gallup (2019) memperkirakan bahwa biaya untuk mengganti seorang karyawan di Amerika Serikat dapat mencapai setengah hingga dua kali gaji tahunannya. Biaya tersebut mencakup proses pencarian kandidat, wawancara, pelatihan, serta hilangnya produktivitas. Walaupun angka ini berasal dari Amerika Serikat, komponen biaya tersebut juga relevan untuk dipertimbangkan oleh perusahaan di Indonesia.
Kesesuaian antara kemampuan seseorang dan pekerjaannya juga penting untuk mengurangi keinginan karyawan meninggalkan perusahaan. Penelitian Sari, Saraswati, dan Lie (2023) terhadap 144 karyawan di sebuah perusahaan manufaktur di Jakarta Barat menemukan hubungan negatif antara person-job fit dan turnover intention. Artinya, semakin sesuai kemampuan karyawan dengan pekerjaannya, semakin rendah kecenderungan mereka untuk keluar. Namun, hasil penelitian tersebut perlu dipahami sesuai dengan ruang lingkup perusahaan yang diteliti.
Menurut saya, perusahaan yang terburu-buru merekrut karyawan mungkin merasa telah menghemat waktu dan biaya. Padahal, keputusan yang kurang tepat justru berpotensi menimbulkan masalah di kemudian hari. Tidak semua karyawan yang memiliki ijazah atau pengalaman kerja tertentu otomatis cocok dengan posisi yang dilamar. Seorang lulusan akuntansi, misalnya, tetap perlu memiliki ketelitian dan kemampuan mengelola data. Begitu pula tenaga penjualan yang berpengalaman harus mampu menyesuaikan diri dengan sistem dan budaya kerja perusahaan.
Untuk meningkatkan kualitas rekrutmen, perusahaan dapat melakukan beberapa langkah. Pertama, menentukan kebutuhan jabatan dan kompetensi yang benar-benar diperlukan sebelum membuka lowongan. Kedua, menggunakan tes praktik atau simulasi yang sesuai dengan pekerjaan agar kemampuan kandidat dapat dinilai secara lebih objektif. Ketiga, memberikan pengarahan dan pendampingan kepada karyawan baru agar mereka memahami tanggung jawabnya. Terakhir, perusahaan perlu mengevaluasi kinerja dan tingkat retensi karyawan baru sebagai bahan perbaikan proses rekrutmen berikutnya.
Pada akhirnya, posisi kosong memang perlu segera diisi, tetapi keputusan merekrut karyawan tidak boleh hanya berorientasi pada kecepatan. Perusahaan perlu memastikan bahwa kandidat yang dipilih memiliki kemampuan dan karakteristik yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Dengan perencanaan yang tepat, rekrutmen bukan sekadar memenuhi kekosongan tenaga kerja, melainkan menjadi langkah penting untuk mendukung kinerja dan keberlangsungan perusahaan.
