DEPOKPOS – Membuka portal lowongan kerja hari ini sering membuat saya geleng-geleng kepala. Ada lowongan staf administrasi yang meminta pelamar bisa mengedit video, mengelola media sosial, mengolah data, dan berbahasa Inggris aktif, padahal posisinya untuk fresh graduate tanpa pengalaman. Sekilas terlihat seperti peluang, tetapi saya jadi bertanya-tanya: apakah perusahaan benar-benar tahu apa yang dibutuhkan, atau sedang mencari satu orang untuk mengisi empat pekerjaan?
Masalahnya bukan pada keterampilan itu sendiri. Dunia kerja memang berubah, dan kemampuan yang beragam jelas berguna. Persoalannya muncul ketika tuntutan itu lahir dari kebutuhan yang belum dipetakan. Perencanaan SDM seharusnya menjawab dua pertanyaan dasar: berapa orang yang dibutuhkan dan dengan kualifikasi seperti apa. Jawabannya diturunkan dari target bisnis dan beban kerja, bukan dari keinginan menekan biaya gaji. Penelitian Lestari dan Riofita (2025) di Mie Gacoan menunjukkan bahwa perencanaan SDM yang matang membantu perusahaan menentukan jumlah dan kompetensi karyawan yang tepat, menyusun seleksi yang efektif, serta mengurangi turnover.
Kondisi pasar kerja kita juga perlu dilihat. BPS mencatat 7,46 juta orang menganggur pada Agustus 2025 dengan tingkat pengangguran terbuka 4,85 persen, sedangkan lulusan D-IV hingga S3 berada di angka 5,39 persen. Angka ini tidak bisa langsung dibaca sebagai akibat syarat lowongan yang berlebihan, karena penyebabnya banyak. Namun, ijazah perguruan tinggi jelas tidak otomatis menjamin terserap kerja, dan ketidaksesuaian antara kompetensi lulusan dengan kebutuhan pasar sering disebut sebagai salah satu faktornya.
Kalau perencanaan keliru, dampaknya berantai. Kriteria lowongan menjadi tidak realistis, sehingga pelamar yang sebenarnya cocok memilih mundur atau proses seleksi jadi berlarut-larut. Karyawan baru yang akhirnya diterima langsung memikul beban berlebih. Bayangkan toko online yang menugaskan satu admin baru untuk melayani pelanggan, membuat konten, mengemas barang, sekaligus menyusun laporan penjualan. Kinerjanya sulit optimal, dan wajar kalau ia kelelahan lalu mencari pekerjaan lain. Setelah itu perusahaan mengulang rekrutmen dari awal. Kajian dalam Jurnal Economina (2025) menyebut turnover yang tinggi meningkatkan biaya rekrutmen dan pelatihan serta menghilangkan pengetahuan yang sudah dimiliki karyawan. Jadi, niat menghemat gaji justru bisa berujung pada pengeluaran yang lebih besar.
Menurut saya, perusahaan perlu membedakan keterampilan yang wajib dimiliki sejak hari pertama dengan yang bisa dilatih. Fresh graduate memang belum berpengalaman, tetapi umumnya cepat belajar. Menuntut semuanya sekaligus tanpa menyiapkan pelatihan sama saja dengan memindahkan tanggung jawab perusahaan kepada pelamar. Di sisi lain, saya paham tidak semua perusahaan punya departemen HR yang lengkap, jadi kritik ini bukan untuk menyalahkan, melainkan mengingatkan bahwa perencanaan bisa dimulai dari hal sederhana.
Ada beberapa langkah singkat yang bisa dicoba. Pertama, lakukan analisis jabatan dan hitung beban kerja sebelum membuka lowongan. Kedua, pisahkan syarat utama dan syarat tambahan, lalu tulis dengan jelas di iklan. Ketiga, siapkan onboarding dan pelatihan bertahap untuk keterampilan yang bisa dipelajari. Keempat, evaluasi hasil rekrutmen, misalnya lewat lama bertahan dan kinerja karyawan baru, agar perencanaan berikutnya lebih akurat.
Tuntutan keterampilan yang banyak bukan masalah selama lahir dari perencanaan SDM yang jelas. Tanpa itu, lowongan serba bisa hanya menutupi kebutuhan yang belum dipetakan dan berisiko menambah biaya serta turnover. Perencanaan yang tepat menguntungkan kedua pihak: perusahaan mendapat orang yang sesuai, dan fresh graduate mendapat peran yang masuk akal untuk berkembang.
