Fleksibilitas perusahaan perlu berjalan seiring dengan kepastian kerja, pengembangan kompetensi, dan keberlanjutan tenaga kerja.
DEPOKPOS – Di tengah persaingan industri yang semakin dinamis, perusahaan dituntut untuk mengelola tenaga kerja secara efisien. Perubahan permintaan pasar, target produksi, dan perkembangan teknologi membuat kebutuhan tenaga kerja dapat berubah dari waktu ke waktu. Dalam kondisi tersebut, penggunaan karyawan harian lepas menjadi salah satu bentuk pengaturan tenaga kerja yang dapat digunakan sesuai kebutuhan dan ketentuan yang berlaku.
Namun, ada satu pertanyaan yang perlu direnungkan: apakah perusahaan hanya berfokus memastikan pekerjaan hari ini selesai, atau juga mempersiapkan tenaga kerjanya untuk menghadapi kebutuhan masa depan?
Menurut saya, pertanyaan tersebut merupakan bagian penting dari perencanaan sumber daya manusia (SDM). Keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh kemampuan memenuhi target produksi, tetapi juga oleh kompetensi, pengalaman, dan kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan.
Karyawan tidak seharusnya hanya dipandang sebagai tenaga yang mengisi kebutuhan operasional. Mereka juga memiliki pengalaman, keterampilan, dan potensi yang dapat dikembangkan untuk mendukung keberlangsungan perusahaan. Oleh karena itu, fleksibilitas tenaga kerja perlu diimbangi dengan perencanaan yang mempertimbangkan kebutuhan perusahaan sekaligus masa depan para pekerjanya.
Besarnya Angka Ketenagakerjaan Belum Menggambarkan Kualitas Pekerjaan
Berdasarkan rilis Badan Pusat Statistik (BPS) pada 5 Agustus 2026, jumlah penduduk bekerja di Indonesia pada Mei 2026 mencapai 148,19 juta orang. Pada periode yang sama, tingkat pengangguran terbuka tercatat sebesar 4,65 persen, sedangkan rata-rata upah buruh mencapai Rp3,39 juta per bulan (BPS, 2026).
Data tersebut memberikan gambaran mengenai besarnya jumlah penduduk yang terserap dalam kegiatan ekonomi. Akan tetapi, banyaknya penduduk yang bekerja belum sepenuhnya menjelaskan kualitas pekerjaan, kepastian hubungan kerja, maupun kesempatan pengembangan kompetensi yang tersedia bagi setiap pekerja.
Kondisi ketenagakerjaan juga beragam. Setiap pekerja memiliki status hubungan kerja, tingkat pendapatan, karakteristik pekerjaan, dan peluang pengembangan yang berbeda. Karena itu, angka penduduk bekerja tidak dapat secara langsung digunakan untuk menyimpulkan berapa banyak karyawan harian lepas yang bekerja di sektor manufaktur.
Dari sudut pandang perencanaan SDM, data ketenagakerjaan seharusnya menjadi pengingat bahwa perusahaan tidak cukup hanya memperhitungkan jumlah tenaga kerja yang tersedia. Perusahaan juga perlu memahami keterampilan yang dimiliki, kebutuhan pelatihan, dan kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan proses produksi.
Ketika Fleksibilitas Perusahaan Menjadi Ketidakpastian bagi Pekerja Penggunaan tenaga kerja harian lepas dapat memberikan fleksibilitas bagi perusahaan dalam menghadapi perubahan kebutuhan operasional. Ketika volume produksi meningkat, perusahaan perlu memastikan ketersediaan tenaga kerja yang memadai. Sebaliknya, ketika kebutuhan produksi menurun, perusahaan harus menyesuaikan perencanaan tenaga kerjanya secara tepat.
Dari sisi perusahaan, fleksibilitas tersebut dapat membantu pengelolaan operasional. Namun, dari sisi pekerja, ketidakjelasan mengenai keberlanjutan pekerjaan dan kesempatan pengembangan dapat menjadi tantangan tersendiri.
Pekerja yang belum mengetahui bagaimana keberlanjutan pekerjaannya mungkin mengalami kesulitan dalam menyusun rencana keuangan jangka panjang maupun merencanakan perkembangan karier. Situasi ini tidak berarti bahwa setiap karyawan harian lepas pasti mengalami ketidakpastian yang sama. Kondisi setiap pekerja bergantung pada hubungan kerja, kebijakan perusahaan, dan situasi masing-masing.
Menurut saya, persoalan ini juga perlu dilihat dari kepentingan perusahaan. Karyawan yang telah berpengalaman biasanya memahami alur produksi, standar kualitas, prosedur keselamatan, dan cara menangani berbagai kendala operasional. Pengetahuan tersebut merupakan bagian dari kemampuan organisasi yang terbentuk melalui pengalaman kerja.
Ketika karyawan berpengalaman meninggalkan perusahaan, tenaga kerja pengganti mungkin membutuhkan waktu untuk beradaptasi. Perusahaan pun berpotensi mengeluarkan biaya tambahan untuk rekrutmen dan pelatihan, sekaligus menghadapi risiko terganggunya kelancaran operasional.
Dengan demikian, persoalannya bukan semata-mata apakah perusahaan menggunakan karyawan harian lepas, melainkan bagaimana perusahaan merencanakan kebutuhan tenaga kerja, mempertahankan kompetensi, dan mengelola keberlanjutan hubungan kerja secara bertanggung jawab.
Perencanaan SDM Tidak Cukup Menghitung Jumlah Karyawan
Perencanaan SDM merupakan upaya untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja dengan jumlah dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam praktiknya, perencanaan ini perlu mempertimbangkan kebutuhan saat ini sekaligus perubahan yang mungkin terjadi pada masa mendatang.
Sayangnya, jika perencanaan hanya berorientasi pada pemenuhan target produksi, perusahaan berisiko mengabaikan pengembangan kemampuan tenaga kerja. Padahal, perubahan teknologi, prosedur kerja, dan standar kualitas menuntut karyawan untuk terus meningkatkan keterampilannya.
Menurut saya, pengembangan kompetensi seharusnya menjadi bagian dari perencanaan SDM, bukan sekadar program tambahan yang dilakukan ketika perusahaan memiliki anggaran lebih.
Salah satu langkah yang dapat diterapkan adalah pemetaan kompetensi. Melalui pemetaan tersebut, perusahaan dapat mengetahui keterampilan yang telah dikuasai karyawan dan kemampuan yang masih perlu ditingkatkan.
Sebagai contoh, karyawan bagian produksi dapat memperoleh pelatihan keselamatan kerja, pengendalian kualitas, atau pengoperasian mesin sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya. Hasil pelatihan kemudian dapat dievaluasi untuk mengetahui apakah keterampilan karyawan mengalami peningkatan.
Selain itu, evaluasi kinerja dan pemetaan kompetensi dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pengisian posisi yang membutuhkan keterampilan lebih tinggi. Kriteria penilaian yang jelas akan membantu karyawan memahami kemampuan yang perlu dikembangkan untuk memenuhi persyaratan posisi tersebut.
Tentu saja, pengembangan kompetensi tidak berarti setiap karyawan harian lepas harus otomatis memperoleh promosi atau perubahan status kerja. Keputusan tersebut tetap perlu mempertimbangkan kinerja, kompetensi, ketersediaan posisi, kebutuhan organisasi, serta ketentuan yang berlaku.
Hal terpenting adalah adanya proses penilaian yang jelas dan kesempatan pengembangan yang dapat dipahami oleh karyawan.
Status Kerja dan Perlindungan Karyawan Perlu Diperhatikan
Perencanaan SDM juga tidak dapat dipisahkan dari kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan. Perusahaan perlu memastikan bahwa pengaturan hubungan kerja sesuai dengan karakteristik pekerjaan dan ketentuan hukum yang berlaku.
Salah satu regulasi yang relevan adalah Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja.
Dalam Pasal 10, peraturan tersebut mengatur bahwa perjanjian kerja harian dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan, dengan pembayaran upah berdasarkan kehadiran. Perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan. Apabila pekerja bekerja selama 21 hari atau lebih dalam tiga bulan berturut-turut atau lebih, perjanjian kerja harian tersebut menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja demi hukum berubah berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PP Nomor 35 Tahun 2021, Pasal 10).
Ketentuan tersebut menunjukkan pentingnya memahami hubungan kerja berdasarkan aturan yang berlaku, bukan hanya berdasarkan sebutan atau istilah yang digunakan perusahaan.
Dalam praktiknya, status dan hak pekerja perlu ditelaah berdasarkan bentuk hubungan kerja, isi perjanjian, pelaksanaan pekerjaan, serta peraturan yang relevan. Perusahaan juga perlu mengikuti perkembangan regulasi agar kebijakan SDM tetap sesuai dengan ketentuan terbaru.
Menurut saya, kepastian mengenai hubungan kerja dan transparansi kesempatan pengembangan perlu menjadi bagian dari pengelolaan tenaga kerja yang baik. Perusahaan tetap membutuhkan fleksibilitas untuk menghadapi perubahan bisnis, tetapi fleksibilitas tersebut harus dijalankan secara bertanggung jawab.
Lima Langkah untuk Memperkuat Perencanaan SDM
Pertama, memperkirakan kebutuhan tenaga kerja secara berkala. Perusahaan perlu memperhitungkan target produksi, perubahan permintaan, penggunaan teknologi, dan tingkat pergantian karyawan. Peramalan yang baik membantu perusahaan mengantisipasi kekurangan maupun kelebihan tenaga kerja.
Kedua, melakukan pemetaan kompetensi karyawan. Perusahaan perlu mengetahui keterampilan yang telah tersedia dan kemampuan yang masih harus dikembangkan. Hasil pemetaan dapat digunakan untuk menentukan prioritas pelatihan sesuai kebutuhan operasional.
Ketiga, memperjelas kriteria pengembangan karier. Apabila perusahaan menyediakan kesempatan mengisi posisi yang lebih tinggi atau perubahan status kerja, kriteria penilaiannya sebaiknya dikomunikasikan secara transparan. Dengan demikian, karyawan dapat memahami persyaratan dan kemampuan yang perlu dipenuhi.
Keempat, mengevaluasi biaya tenaga kerja dalam jangka panjang. Perusahaan sebaiknya tidak hanya mempertimbangkan biaya tenaga kerja dalam jangka pendek, tetapi juga biaya rekrutmen, pelatihan, adaptasi pekerja baru, dan risiko hilangnya pengalaman operasional. Pendekatan ini membantu perusahaan mengambil keputusan yang lebih menyeluruh.
Kelima, menyiapkan pengganti untuk posisi penting. Perusahaan dapat mengidentifikasi pekerjaan yang membutuhkan keterampilan khusus atau pengalaman tinggi, kemudian menyiapkan calon pengganti melalui pelatihan dan pendampingan. Langkah ini dapat membantu menjaga kelancaran operasional ketika karyawan berpengalaman berpindah posisi atau meninggalkan perusahaan.
Kelima langkah tersebut tidak harus diterapkan sekaligus. Perusahaan dapat menyesuaikannya dengan skala usaha, anggaran, kebutuhan produksi, dan prioritas organisasi. Yang terpenting, keputusan terkait tenaga kerja didasarkan pada perencanaan yang terukur, bukan hanya pada penyelesaian masalah jangka pendek.
Merencanakan Tenaga Kerja Berarti Merencanakan Masa Depan Perusahaan
Karyawan harian lepas merupakan bagian dari dinamika ketenagakerjaan yang perlu dipahami dari sudut pandang perusahaan maupun pekerja. Fleksibilitas tenaga kerja dapat membantu perusahaan menyesuaikan kebutuhan operasional, tetapi manfaat tersebut perlu diimbangi dengan perencanaan yang matang, pengembangan kompetensi, dan kepatuhan terhadap peraturan.
Menurut saya, perusahaan yang memiliki perencanaan SDM yang baik bukan hanya perusahaan yang mampu memenuhi target produksi, melainkan juga perusahaan yang memahami kompetensi tenaga kerjanya, mempersiapkan kebutuhan masa depan, dan mengelola pengetahuan yang dimiliki karyawan.
Perencanaan SDM tidak cukup hanya menjawab pertanyaan tentang berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan hari ini. Perusahaan juga perlu memikirkan keterampilan apa yang akan dibutuhkan pada masa mendatang, bagaimana keterampilan tersebut dikembangkan, dan bagaimana keberlangsungan operasional dapat dijaga.
Pada akhirnya, fleksibilitas perusahaan dan pengembangan karyawan tidak harus dipertentangkan. Keduanya dapat berjalan bersama apabila didukung oleh perencanaan yang tepat, kebijakan yang transparan, serta pengelolaan tenaga kerja yang bertanggung jawab.
Sebab, keberhasilan perusahaan bukan hanya tentang memastikan pekerjaan hari ini terselesaikan, tetapi juga mempersiapkan tenaga kerja agar perusahaan mampu menghadapi tantangan hari esok.
