DEPOKPOS – Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) seringkali menimbulkan konflik antara pekerja dan pengusaha. PHK yang bertentangan dengan aturan bisa mengakibatkan kerugian finansial
maupun psikologis bagi pekerja. Sehingga perlindungan hukum bagi pekerja dalam kasus PHK sangat penting agar supaya PHK dilaksanakan sebagaimana ketentuan serta melindungi hak para pekerja.
Satu alasan yang paling sering dijadikan dasar oleh perusahaan dalam melakukan tindakan ini adalah efisiensi bisnis. Argumen seperti penurunan omzet, restrukturisasi organisasi, hingga penyesuaian kondisi pasar kerap dijadikan tameng untuk membenarkan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa prosedur musyawarah yang semestinya.
Permasalahan menjadi kian serius ketika frasa efisiensi disalahgunakan untuk menghapuskan hak-hak normatif pekerja. Tidak sedikit perusahaan yang memanfaatkan ketidaktahuan pekerja akan regulasi untuk meniadakan pembayaran Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, maupun Uang Penggantian Hak.
Situasi ini mencerminkan bentuk pelanggaran hak-hak ketenagakerjaan yang nyata. Alasan efisiensi operasional tidak seharusnya dijadikan alat bagi perusahaan untuk melepaskan tanggung jawab hukum dan membiarkan pekerja menanggung seluruh kerugian finansial
secara sepihak.
Permasalahan mendasar dalam praktik ini adalah munculnya persepsi bahwa klaim efisiensi otomatis membebaskan perusahaan dari kewajiban membayar pesangon. Ketimpangan posisi tawar kerap dimanfaatkan oleh pemberi kerja melalui berbagai bentuk tekanan teknis maupun administratif.
Taktik yang kerap digunakan meliputi penghentian akses sistem operasional secara seketika, pengancaman tidak diterbitkannya Surat Keterangan Pengalaman Kerja, hingga pengarahan pekerja untuk menandatangani surat pengunduran diri secara sukarela agar perusahaan terbebas murni dari beban kompensasi.
Fenomena ini dikuatkan oleh data Catatan Akhir Tahun Lembaga Bantuan Hukum Jakarta pada tahun 2023 dan 2024 yang mencatat bahwa sektor ketenagakerjaan konsisten mendominasi aduan pelanggaran Hak Asasi Manusia, di mana kasus PHK sepihak dan peniadaan pesangon menempati porsi terbesar. Laporan Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia juga menunjukkan lonjakan angka kasus PHK nasional yang mencapai belasan hingga puluhan ribu pekerja per tahun, dengan perselisihan hak kompensasi sebagai pemicu utama sengketa di lapangan.
Berdasarkan ketentuan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, PHK tidak pernah sah apabila hanya didasarkan pada keputusan sepihak dari pemberi kerja. Berdasarkan Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Pasal 1320 mengenai syarat sahnya perjanjian jo. Undang undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-undang, hubungan kerja lahir dari kesepakatan dua belah pihak. Pengakhiran hubungan kerja
pun merupakan sebuah proses hukum berjenjang, sehingga selama pekerja menyatakan menolak tindakan pemutusan tersebut secara tertulis, status hubungan kerja secara hukum
masih dianggap aktif dan berjalan.
Tindakan meniadakan hak pesangon dengan dalih efisiensi merupakan pelanggaran hukum yang dibungkus dengan alasan pembenaran korporasi. Melakukan penyesuaian biaya
operasional demi menjaga kelangsungan usaha memang merupakan hal yang wajar dalam dunia bisnis, namun melimpahkan seluruh risiko bisnis kepada pekerja tanpa memberikan
kompensasi yang layak adalah tindakan yang menabrak aturan perundang-undangan.
Landasan hukum mengenai hak kompensasi ini diatur secara eksplisit dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu
Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Dalam Pasal 40, Pasal 43, serta Pasal 52 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, diatur secara rinci bahwa alasan
efisiensi, tetap mewajibkan perusahaan untuk membayarkan kompensasi finansial yang terdiri dari Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Uang Penggantian Hak.
Ketentuan koefisien perhitungan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 43 ayat 1 menegaskan bahwa efisiensi untuk mencegah kerugian memberikan hak pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat 2, Uang Penghargaan Masa Kerja sebesar 1
kali ketentuan Pasal 40 ayat 3, dan Uang Penggantian Hak sesuai Pasal 40 ayat 4.
Sementara Pasal 43 ayat 2 mengatur efisiensi akibat kerugian memberikan hak pesangon sebesar 0,5 kali ketentuan. Tidak ada satu pun pasal dalam regulasi ketenagakerjaan di Indonesia yang
melegalkan peniadaan pesangon secara penuh atau nol rupiah dengan alasan efisiensi.
Di samping itu, klaim bahwa perusahaan berada dalam kondisi rugi tidak dapat hanya didasarkan pada pernyataan lisan manajemen. Secara hukum, klaim kerugian finansial tersebut wajib dibuktikan melalui laporan keuangan yang telah diaudit oleh Akuntan Publik sekurang-kurangnya selama 2 tahun berturut-turut sesuai ketentuan Pasal 43 ayat 2 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.
Tanpa adanya bukti audit independen tersebut, alasan efisiensi dianggap gugur dan tidak memiliki kekuatan hukum. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor
19/PUU-IX/2011 juga menegaskan bahwa PHK harus dijadikan upaya paling akhir setelah perusahaan melakukan berbagai langkah penyelamatan.
Proses penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja di Indonesia diatur secara berjenjang melalui Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui jalur non-litigasi hingga jalur litigasi di pengadilan. Pada tahap non-litigasi, terdapat dua sarana utama yaitu perundingan bipartit dan mediasi tripartit.
Perundingan bipartit merupakan tahap awal berupa musyawarah langsung secara internal antara pihak pekerja atau serikat pekerja dengan pihak manajemen perusahaan tanpa melibatkan pihak luar. Apabila musyawarah internal ini tidak membuahkan hasil, perselisihan dialihkan ke tahap tripartit, yaitu proses perundingan yang melibatkan pihak ketiga sebagai penengah yang berasal dari unsur pemerintah, dalam hal ini Mediator dari Dinas Tenaga Kerja
setempat.
Ketika kedua jalur non-litigasi tersebut tetap tidak menghasilkan kesepakatan yang disetujui bersama, barulah perselisihan ini dibawa ke jalur litigasi melalui mekanisme gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial yang berada di lingkungan Pengadilan Negeri.
Mekanisme prosedur perundingan bipartit dimulai dengan penyampaian surat permohonan perundingan secara tertulis dari salah satu pihak yang berselisih. Pihak yang menerima surat permohonan tersebut wajib memberikan tanggapan dan menjadwalkan pertemuan perundingan. Selama proses musyawarah berlangsung, kedua belah pihak harus membahas pokok masalah, fakta hukum, serta usulan penyelesaian dengan jangka waktu penyelesaian paling lama tiga puluh hari kerja sejak perundingan pertama dimulai.
Jika perundingan mencapai kesepakatan, kedua pihak menyusun dan menandatangani Perjanjian Bersama yang kemudian didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial agar memiliki kekuatan hukum mengikat.
Namun apabila perundingan gagal atau salah satu pihak menolak berunding, kedua pihak wajib menyusun dan menandatangani Risalah Perundingan Bipartit yang memuat identitas para pihak, risalah jalannya perundingan, pokok perselisihan, serta pendirian dari masing-masing pihak sebagai bukti formal bahwa jalur internal telah ditempuh.
Setelah tahap bipartit dinyatakan gagal, prosedur berlanjut ke tahap tripartit dengan mengoperasikan mekanisme pendaftaran perselisihan ke Dinas Tenaga Kerja di wilayah hukum perusahaan. Pihak yang mengajukan melaporkan perselisihan dengan melampirkan bukti Risalah Perundingan Bipartit yang telah dibuat sebelumnya.
Pejabat Dinas Tenaga Kerja kemudian menunjuk Mediator resmi untuk memanggil kedua belah pihak guna menghadiri sidang mediasi. Mediator akan membedah berkas, mendengarkan argumen para pihak, serta mengkaji aturan ketenagakerjaan yang berlaku untuk mencari titik temu. Jika mediasi berhasil, para pihak menandatangani Perjanjian Bersama di hadapan Mediator.
Sebaliknya jika mediasi menemui jalan buntu, Mediator akan mengeluarkan dokumen resmi berupa Anjuran Tertulis
yang berisi pertimbangan hukum serta usulan penyelesaian. Masing-masing pihak diberikan waktu sepuluh hari kerja untuk memberikan jawaban tertulis apakah menerima atau menolak
Anjuran Tertulis tersebut. Apabila ada pihak yang menyatakan menolak Anjuran Tertulis Mediator, perselisihan tersebut secara resmi siap dilanjutkan ke jalur litigasi melalui pengajuan
gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Efisiensi merupakan bagian dari dinamika pengoperasian suatu bisnis. Namun, hukum ketenagakerjaan hadir untuk memastikan bahwa risiko usaha tidak dilimpahkan secara sepihak kepada pekerja yang memiliki posisi tawar lebih lemah. Pemahaman akan prosedur dan dasar hukum merupakan instrumen perlindungan utama bagi setiap pekerja. Dalam menghadapi tindakan PHK sepihak yang melanggar ketentuan, penguasaan atas fakta hukum, kedisiplinan prosedur, serta pengumpulan alat bukti yang solid akan menjadi dasar yang kuat dalam memperjuangkan hak-hak yang dilindungi oleh undang-undang.
Disusun oleh: Rachmawati Puspa Rany. Mahasiswa Ilmu Hukum S-1 Universitas Pamulang
