DEPOKPOS – Perkembangan teknologi digital telah mengubah cara perusahaan menjalankan bisnis dan mengelola karyawannya. Dengan hadirnya kecerdasan buatan (AI), otomatisasi, dan sistem kerja digital, banyak pekerjaan kini bisa diselesaikan lebih cepat dan efisien. Meski begitu, perubahan ini juga memunculkan pertanyaan penting: apakah SDM yang dimiliki perusahaan sudah siap menghadapi pergeseran kebutuhan kerja tersebut?
Pertanyaan ini penting karena keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh kemampuan mengadopsi teknologi, tetapi juga oleh kesiapan manusia yang menggunakannya. Perusahaan dapat memiliki sistem digital yang canggih, tetapi tanpa karyawan yang memiliki kompetensi sesuai, teknologi tersebut belum tentu menghasilkan kinerja yang optimal. Karena itu, perencanaan SDM tidak boleh sekadar menjadi kegiatan administratif untuk mengisi posisi kosong, melainkan harus menjadi strategi untuk menyiapkan tenaga kerja menghadapi kebutuhan masa depan.
Data Ketenagakerjaan dan Tantangan Kompetensi
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) dalam rilis keadaan ketenagakerjaan November 2025, jumlah angkatan kerja Indonesia mencapai 155,27 juta orang, dengan 147,91 juta orang telah bekerja. Sementara itu, Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) tercatat sebesar 4,74 persen.
Data tersebut menunjukkan besarnya potensi tenaga kerja Indonesia. Namun, angka ketenagakerjaan tidak dengan sendirinya menjelaskan apakah keterampilan tenaga kerja yang tersedia telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Persoalan kesesuaian kompetensi perlu diperhatikan agar dunia usaha tidak hanya berfokus pada ketersediaan tenaga kerja, tetapi juga pada kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif.
Tantangan tersebut semakin relevan ketika teknologi mengubah struktur pekerjaan. Dalam Future of Jobs Report 2025, World Economic Forum (WEF) memperkirakan bahwa berbagai perubahan struktural hingga 2030 berpotensi menciptakan 170 juta pekerjaan baru dan menggeser 92 juta pekerjaan secara global. Perubahan tersebut diproyeksikan menghasilkan pertambahan bersih sebanyak 78 juta pekerjaan.
WEF juga memperkirakan sekitar 39 persen keterampilan inti pekerja akan berubah pada 2030. Angka ini merupakan proyeksi global, bukan gambaran pasti kondisi tenaga kerja Indonesia. Meskipun demikian, temuan tersebut memberikan sinyal bahwa perusahaan perlu mengantisipasi perubahan keterampilan sebelum kesenjangan kompetensi menghambat pencapaian target bisnis.
Dampak perkembangan teknologi juga terlihat dalam kajian International Labour Organization (ILO) bersama National Research Institute Polandia (NASK) yang diterbitkan pada Mei 2025. Kajian tersebut memperkirakan bahwa satu dari empat pekerjaan di dunia memiliki tingkat paparan tertentu terhadap AI generatif. Namun, transformasi pekerjaan dinilai lebih mungkin terjadi daripada penggantian pekerjaan secara keseluruhan.
Temuan ini memperlihatkan bahwa tantangan perusahaan bukan semata-mata menghindari penggunaan teknologi, melainkan menyiapkan karyawan agar mampu beradaptasi dengan perubahan tugas dan tuntutan pekerjaan. Perencanaan SDM yang tidak mengantisipasi perubahan tersebut berisiko membuat perusahaan mengalami kesenjangan kompetensi ketika teknologi baru mulai diterapkan.
Perencanaan SDM Tidak Boleh Bersifat Reaktif
Salah satu persoalan dalam pengelolaan SDM adalah kecenderungan perusahaan bertindak setelah masalah muncul. Perekrutan baru dilakukan ketika jumlah karyawan tidak mencukupi, pelatihan diselenggarakan ketika kemampuan karyawan dianggap tertinggal, atau perubahan pembagian kerja dilakukan setelah teknologi mulai mengubah proses bisnis.
Pendekatan seperti ini dapat membuat perusahaan terlambat menyiapkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Oleh karena itu, perencanaan SDM perlu beralih dari pendekatan reaktif menuju pendekatan strategis dan berorientasi pada masa depan.
Langkah pertama adalah memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan arah perkembangan bisnis. Perusahaan perlu mengidentifikasi posisi yang akan bertambah, pekerjaan yang mengalami perubahan, serta keterampilan yang semakin dibutuhkan. Hasil analisis tersebut dapat digunakan untuk menentukan apakah kebutuhan tenaga kerja lebih tepat dipenuhi melalui perekrutan, pengembangan karyawan yang sudah ada, atau penataan ulang pekerjaan.
Langkah kedua adalah melakukan pemetaan kompetensi. Perusahaan perlu mengetahui keterampilan yang telah dimiliki karyawan, kemampuan yang masih perlu ditingkatkan, dan potensi yang dapat dikembangkan. Dengan demikian, program pelatihan tidak hanya dilaksanakan sebagai formalitas, tetapi benar-benar diarahkan untuk mengatasi kesenjangan keterampilan.
Dalam hal ini, perusahaan dapat menerapkan upskilling, yaitu meningkatkan keterampilan yang sudah dimiliki karyawan, serta reskilling, yaitu membekali karyawan dengan keterampilan baru untuk menjalankan pekerjaan yang berbeda. Kedua pendekatan ini dapat membantu perusahaan mempersiapkan tenaga kerja untuk menghadapi perubahan tanpa selalu bergantung pada perekrutan eksternal.
Langkah ketiga adalah menghubungkan perencanaan SDM dengan pengembangan karier. Karyawan perlu mengetahui kompetensi yang harus dikuasai untuk menempati posisi tertentu dan memperoleh kesempatan belajar yang sesuai. Dengan perencanaan suksesi yang baik, perusahaan juga dapat mempersiapkan calon pengisi posisi strategis sebelum terjadi kekosongan jabatan.
Namun, keberhasilan strategi tersebut harus diukur melalui hasil yang nyata. Perusahaan perlu mengevaluasi apakah pelatihan meningkatkan kompetensi, apakah produktivitas membaik, apakah kebutuhan tenaga kerja terpenuhi, dan apakah karyawan mampu menjalankan tugas baru secara efektif. Evaluasi ini penting agar investasi pengembangan SDM memberikan manfaat bagi karyawan sekaligus organisasi.
Teknologi Harus Berjalan Bersama Pengembangan Manusia
Perencanaan SDM yang baik tidak cukup hanya berorientasi pada efisiensi perusahaan. Perubahan teknologi juga perlu dikelola dengan memperhatikan kesiapan dan kondisi karyawan. Penerapan sistem baru tanpa komunikasi, pendampingan, dan kesempatan belajar dapat menimbulkan kecemasan serta ketidakpastian mengenai masa depan pekerjaan.
Manajemen perlu menjelaskan tujuan penerapan teknologi, melibatkan karyawan dalam proses perubahan, dan menyediakan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing pekerjaan. Perusahaan juga harus memberikan kesempatan pengembangan yang adil agar transformasi digital tidak hanya menguntungkan kelompok karyawan yang telah memiliki kemampuan teknologi lebih tinggi.
Di sisi lain, pemerintah, lembaga pendidikan, dan dunia usaha perlu memperkuat kerja sama dalam menyiapkan tenaga kerja. Pendidikan dan pelatihan harus terus menyesuaikan diri dengan perkembangan kebutuhan industri, sementara perusahaan perlu memberikan gambaran yang jelas mengenai keterampilan yang dibutuhkan. Kolaborasi ini penting agar pengembangan kompetensi tenaga kerja tidak tertinggal dari perubahan dunia kerja.
Pada akhirnya, teknologi akan terus berkembang, tetapi kesiapan SDM tidak terbentuk secara otomatis. Perusahaan perlu merencanakan kebutuhan tenaga kerja, memetakan kompetensi, mengembangkan keterampilan, dan mengevaluasi hasilnya secara berkelanjutan. Tanpa langkah tersebut, investasi teknologi berisiko tidak memberikan manfaat maksimal.
Perencanaan SDM bukan lagi sekadar urusan administratif, melainkan investasi strategis bagi keberlanjutan perusahaan. Organisasi yang mampu bertahan bukan hanya organisasi yang cepat mengadopsi teknologi, tetapi juga yang mampu menyiapkan manusianya untuk menghadapi perubahan.
Ketika teknologi berubah semakin cepat, perusahaan tidak boleh menunggu sampai kesenjangan keterampilan menjadi masalah. Perencanaan SDM harus dimulai sekarang, agar tenaga kerja tidak sekadar menjadi pihak yang terdampak perubahan, tetapi juga menjadi bagian penting dari kemajuan perusahaan.
Delia Febiyanti
Mahasiswa Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang
